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华为普通员工年终100万?先看看优秀员工的16项标准吧……

标签:华为企业营销战略  发布日期:2018-06-26 00:32
在华为论坛社区中,有荣耀员工发帖爆料因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布金的相关消息。顺带还未自己相了个亲。看发布时间是:2017年12月17日23:58。 据了解,华为内部有一套严格的薪酬体系,并设定了13级到23级(公开可查到的是22级,超过22级即为总裁级

  在华为论坛社区中,有荣耀员工发帖爆料因公司2017年业绩突飞猛进而提前发布金的相关消息。顺带还未自己相了个亲。看发布时间是:2017年12月17日23:58。

  据了解,华为内部有一套严格的薪酬体系,并设定了13级到23级(公开可查到的是22级,超过22级即为总裁级,类似余承东这个级别),每一级设A、B、C三个层次,不同级别的基础工资大概相差4000元至5000元之间。如应届本科硕士入职通常是13级,博士是14级,社招需要看工作年限及所需岗位的重要性,普遍在15级至19级,18级起便属于管理层。

  也就是说,按照新励方案,只要业绩足够好,普通员工也可以拿到比余承东还多的年终。据悉,23级员工金可超百万元。

  据文件看,100万年薪的计算方式是:荣耀品牌手机金值=单台提成*销售台数*加速激励系数*贡献利润额完成率。

  该方案称:“只要在内、外合规的边达到目标,抢的粮食越多,分的金越多,13级就可以拿23级的金。”

  上一次华为手机提前发放年终是在2015年。当时,华为消费者业务在5月底已提前完成公司制定的全年经营目标。基于此,在第三季度提前启动2015年金评议和发放。一年开展两次金评定,在华为历史上鲜有先例。

  此次批准的手机单台提成金方案也是基于荣耀在2017年取得了不俗的成绩。据了解,今年双11期间,荣耀在京东、天猫双平台总销售额为40.2亿元,成为今年双11中国手机品牌销售冠军。同时,荣耀还夺得京东平台单日全球手机品牌销量冠军,以及京东平台单日全球手机品牌销售额冠军。

  具体全年出货量荣耀没有公布,但从往年的数据和今年的走势分析来看,荣耀今年的出货量可能接近5000万部。按照荣耀内部的说法,荣耀在2017年整体的业绩远远超出预期。

  华为去年的营收是5216亿,净利润是371亿,其营收规模比BAT三者总和还要高出1500多亿。华为虽然是全球五百强企业,但是一直不上市,理由很简单不缺钱,不想被股市牵着鼻子走。去年华为全球17万员工的人均一年的薪酬是63万元,看来今年又要破纪录。

  今日(20日)下午,据南都都市报报道,经向荣耀方面确认,网传《荣耀品牌手机单台提成金方案》,“该政策全员发送全员学习”。具体发了多少金,其回复称“下个月发工资的时候才体现四季度的金”。

  今年荣耀手机市场表现不错,销量上扬比较快,线上线下也比较均衡。华为推出新的励方案和手机市场大相关。

  一方面,今年的整个手机市场全面屏推出的时间点不对,全面屏机型很多,打乱了手机市场的节奏,对于手机厂商来说,非全面屏的手机没那么好销售,加上国庆节之后到现在是传统的手机销售淡季,华为也希望提升荣耀第四季度销量;

  另一方面,部分手机厂商库存较大,一些主流厂商也在关专卖店,开始线下收缩,对于荣耀来说,这是防守反击的机会。

  该方案也显示,“荣耀品牌手机以贡献利润总额、规模为基础,用单台提成和实际销售台数自下而上生成金,牵引团队把销售规模做上去,提升市场份额。”

  任正非员工,做一件事无论是否成功,你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过,你就是成功了,胜负无定数,敢搏成七分。

  任正非说,要积极吸收别人的优点,对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点,你的缺点实际上是在帮助你,希望你进步,如果你把这种帮助也放弃了,那就太亏了。

  任正非与员工座谈时说,现在给你一把丝线,你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网,这种网就有一个个网点。

  人生就是通过不断地总结,形成一个一个的网点,进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结,就会像猴子掰玉米一样,掰一个,丢一个,你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结,不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分,牢骚怪话满腹,这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结,你就不能前进。

  人类的历史就是不断从必然王国王国的历史。如果没有平时的归纳总结,结成这种思维的网,那就无决随时出现的问题。不归纳你就不能前进,不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的,你只要一小步一小步地前进,过几年当你回头总结时,就会发现你前进了一大步。

  强调员工要“爱一行,干一行”,你不爱就别干。同时“爱一行,干一行”也要实事求是,要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。

  员工进行了实事求是的职业生涯设计之后,就要用设计的目标去严格地要求和约束自己,使自己朝着目标走。例如你设计要当,那你就得用的标准去严格要求自己,注意自己的。否则人言可畏,禁不起人家的、揭底,自己是很苦的。

  要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越,在条件许可、有充沛精力的情况下,可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。华为强调,没有基层工作经验的人不能提拔,学历只是选拔干部的参考因素,主要依据实际才干选拔干部。华为希望员工爱一行,干一行;干一行,行。

  君不见用户板测试组,持之以恒数年如一日盯在一块板上,已产生了巨大的成绩。我们这个时代需要的是专家,而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起,这就是一个极有战斗力的联合兵团。

  试想一个炮兵团,人人都是全面手,软件会搞一下,网络也会一点,芯片也懂设计,财务还明白,成本糊糊涂涂地能说一通,就是“炮”打不准,全团都是这样高学历的人才,什么都懂,就是没人打得准“炮”,上“战场”这个团有什么战斗力,非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”,华为非垮不可。(1996年)

  思想不经就容易钝化。那种善于动脑筋的人,就越来越聪明。他们也许以身尝试,惹些小毛病,各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢?还是责任心不强而的错误?是前者,你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。(1996年)

  希望员工将做工作当成一种热爱,当成一种献身的驱动,是一种难得的机遇和挑战,应该好好珍惜。每个员工要认真地做好每一件事,不管是大事还是小事。大家目光要远大,胸怀要开阔,要富有责任心,不计较个人的得失。

  只有心的投入、潜心钻研,才会成就自己。人只要热爱它,终会认识它,在严格的、大量的实践中,看出破绽,产生新的突破。没有实践的创造发明越来越难。

  长期不懈的做实,最终将创造奇迹,这是历史的,也是量变到质变的规律。我们必须有所作为,一切有志于献身事业的人,都应义无反顾地勇往直前,不管两旁的鲜花、荆棘。(1997年)

  培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。在此基础上关心他人,支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事以及周围有困难的人。

  华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡“爱一行,干一行;干一行,行”。“爱一行”的基础是要通得过录用考试,已上岗的员工继续这一行的条件是要岗位考核的筛选。

  去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢?我们说,跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔,另外,凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点。一年后,他们有的分流到各种岗位上去,有的留下做了维修专家。他们有实践经验,在各种岗位上进步很快,又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。(1998年)

  华为允许员工适当地挑选工作岗位,但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”,在干的过程中逐步产生兴趣,最终成长为专家。

  公司允许员工有挑选岗位的机会,不过首先在工作中要先服从分配,尽快磨合,让思想火花在本职工作中闪烁出来,慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适,还有调换机会。但万不可这山望着那山高,结果哪座山也爬不上,最后被公司淘汰了。“干一行爱一行;爱一行干一行”是相对的,不能无限地乱爱下去,也不能无地调换岗位。(1999年)

  华为要求员工了解公司的奋斗大目标,要以企业发展大目标来牵引日常工作,这样工作的意义不同了,工作的质量也更高了。

  我曾经给市场部的人讲过一个故事:五十年前有两个青年在抬石头修,一个智者问他们:“你们在干什么?”一个青年告诉他:“我在抬石头”,另外一个青年则说“我在修”。五十年过去以后,大家回过头来看一看,说抬石头的人还在抬石头,说修的已成了哲学家。这个故事谁告诉我的呢?

  是一个朋友到我们公司访问的时候,他跟我谈到这个故事。他讲华为公司现在每天都在“修”,为什么?我们瞄准了一个发展大目标,做的事情是天天在“抬石头”,但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。所以我们每天都在“修”,五十年后你们可能就修成了,大家都能成为哲学家、企业家,或成为一个很好的管理者和专家。大家想想,在公司里你的工作总目标是修,而你的人生目标不是也在变化吗?(1999年)

  任正非认为,青年人要长期具有。一个人只有,才能不断进步。在公司内部,一定要打掉好面子的思想。

  大多数人工作岗位后会变成小心眼的人,如果你们的那种小心眼不克服掉,对华为公司的发展不仅不是动力,反而可能是绊脚石,不仅不能使公司壮大,反而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工自己,要加强对的。

  我唯一的优点是自己有错能改,没有面子观,这样的人以后也容易找,所以并没有什么难。千万不可以把一个人神化,否则就是扭曲华为的价值创造体系,公司就会垮掉。因为,员工认为自己在创造价值,积极性就会很高,如果员工认为只是某一个人在创造价值,积极性就会。(1999年)

  希望员工不要认为“这公司跟我没关系,我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题,就没有跟公司建立起一种与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干。

  接受培训是重要的,但培训更重要。要真正想成为一个高级人员,就要自己培训自己,只有培训才能实现超越。人生苦短,青春宝贵,不要蹉跎了岁月。梦想成大事,就一定要有“头悬梁、锥刺股”的。任何时间、任何地点都有培训的机会。要自己,广泛地吸收别人的营养,珍惜时间,珍惜机会,找到你自己的人生切入点,加强培训,超越。

  技术培训主要靠自己努力,而不是天天听别人讲课。其实每个岗位天天都在接受培训,培训无处不在、无时不有。成功者都主要靠自己努力学习,成为有效的学习者,而不是被动的被者,要不断刻苦学习提高自己的水平。1999年。

  我不知道你一天学习多少个小时,你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看?我可以告诉你我是怎么学习的,如果是坐两个半小时到的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌,因此我才有进步。(2000年)

  认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工,是事业可持续成长的内在要求。

  华为希望每一个员工都要立足本职,有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。

  我们要创造更多的机会,给那些严于律己,宽以待人;对工作高度投入,追求不懈改进,时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度的投入,高度的敬业,才会看破“”,找到改进的机会,才能找到自身的发展。敢于真理,敢于讲真话,敢于,在没有深刻认识事物的时候不乱发言,不哗众取宠的员工是我们事业的希望。(1999年)

  华为不以学历、知识作为确定收入的标准,而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来,没倒出来就等于实际上没有饺子。

  我认为一个人文凭如何并不重要,一个人要努力提高自己的基础知识和技能,这很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练,容易吸收新的技术与管理。但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问,“里面装了很多饺子,倒不出来,倒不出来就等于实际上没有饺子”。

  企业不是按一个人的知识来确定收入,而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时,不要考虑他的标记,不能按他的知识来使用,我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。

  但即使在这样的华为,工作很累,狼性很拼,我们仍然对它心存向往。原因很简单,员工不是怕工作苦,只是怕工作苦还钱少罢了。

  从这个层面上讲,强调狼性的华为,其实更懂人性。与工作压力、工作任务相比,员工更在乎的是在这家公司能不能实现自己的价值,能不能拿到与自己价值匹配的报酬。如何激励人、鼓舞人,让人才拼命,华为做得比多数张口闭口谈人性的企业要到位得多。

  综合整理自:南方都市报(ID:nddaily)、李瀛寰(ID:yinghuanlee)、HR商学院(ID:hrshangxueyuan)、企业管理(qyglzz)摘自企业管理出版社新书《华为“傻”创新》

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